Interview de Jean Hartz, Vice-Président du SIREDOM en charge des Ressources Humaines et de l’Administration Générale.


Jean hartz, Vice-Président du Siredom en charge du personnel et de l’Administration Générale.

M. Hartz  vous êtes depuis près d’un an Vice-Président en charge des Ressources Humaines et de l’Administration Générale. Notre syndicat a connu en fin d’année 2016 de profondes modifications dans sa structuration avec la reprise en régie directe du réseau éco-centres. Nous sommes ainsi passés de près de 50 agents à plus de 100 agents. Comment avez vous vécu ces changements en termes de gestion du personnel ?

 

On les vit plutôt bien, si ce n’est que sur le plan administratif, cela nous impose un certain nombre de changements. Les changements sont d’autant plus intéressants que cela impose des cadres de discussion, d’échange entre les personnels et l’administration. C’est un cadre obligatoire qui permet de rencontrer le personnel avec une périodicité définie.

Lorsque l’on on est moins de 50 salariés cela peut-être plus facile si on est réunit dans un même siège. C’est beaucoup plus compliqué s’il y a de la distance entre salariés et le siège. Cela crée des obligations, ce qui n’est pas plus mal.

 

Mme Joëlle PINNA - Directrice des Ressources Humaines et Moyens - constitue un socle dans la structure et a mené avec succès cette reprise du personnel en moins de 10 jours. Comment la coordination s’est elle faites avec vous ?

 

Mme Joëlle Pinna, Responsable Ressources Humaines au Siredom

Nous n’avions pas forcement la même vision tous les deux. Je pensais pour ma part que le personnel des éco-centres était sous contrats de droit privé. Elle m’a convaincu qu’il s’agissait de contrat de droit public. Cela ouvre un certain nombre d’obligations dans la mesure où l’on dépasse 50 agents publics. C’est ce qui nous a amené à créer le Comité Technique (CT) et le Comité d'hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).

 

Mme Pinna a géré l’intégration de ces nouveaux agents, dans un délai extrêmement contraint et court, ce qu’elle a apparemment fort bien réussi. Nous nous sommes attachés, sur la volonté du Président, à rencontrer les personnels par étapes, en leur indiquant ce qui se passait et ce qui allait se passer. Pour ne pas qu’ils aient l’impression que d’un seul coup un CT, un CHSCT étaient mis en place, et que des élections devaient avoir lieu. Ce n’était pas la démarche que le Président souhaitait. Nous voulions informer les personnels au fur et à mesure de ce que  comprenaient ces changements, et rester à leur écoute en leur donnant un maximum d’informations pour qu’ils puissent  intégrer ces nouveautés pour eux, et poser des questions en fonction des modifications qu’il y allait avoir.

 

Nous avons eu un bon ressenti sur les premières réunions, mais pour en avoir vécu un certain nombre, à partir du moment où vous donnez une information nouvelle, il  faut laisser le temps de la comprendre, de voir ce qui peut changer. De ces changements imaginaires et imaginés font venir les questions. Lors des premières réunions, il n’y a pas de questions. Il faut qu’ils en discutent entre eux et ensuite faire remonter les questions en fonction des interrogations. Il n’y a pas de question taboue. L’important c’est que l’on soit tous au même niveau d’information.

 

Ces modifications auront également des impacts sur les instances paritaires du personnel ?

 

Les instances ne sont plus paritaires la loi n’en fait plus une obligation. On a souhaité cependant qu’elles le soient. Un CT et un CHSCT votent chacun de leur côté. Les personnels et l’administration. Ce qui change concrètement, c’est qu’auparavant il y avait une hiérarchie totalement verticale : une décision se prend, elle descend, elle s’applique. Désormais la décision est prise, elle est soumise au CT, et au CHSCT suivant le type de décision bien évidemment. Ces instances donnent un avis qui remonte au Président qui la maintient si il y a unanimité. Si des problèmes ont été soulevés, s‘il y a un vote négatif de la part des personnels, on se doit de réexpliquer ou de proposer autre chose avant que le Président ne décide. On ne peut pas maintenir en l’état. Il faut qu’il y ait un dialogue, un débat entre l’administration et les personnels. Cela permet d’avoir beaucoup plus de remontées d’information. C’est facile d’être une boutique quand on est 10, 15 ou 20 parce qu’on se parle. Mais quand la structure grossit, et que les personnels sont dans des sites de travail dispersés, il faut qu’à un moment ou à un autre ils soient informés, qu’ils donnent leur avis. Donc on fera là aussi des élections, dans quelques temps.

 

Pouvez-vous nous en dire plus et comment entendez-vous conduire la mise en place de ces nouvelles instances dans les mois à venir ? Ce d’autant que la fusion à venir au 1er janvier 2018 va induire la reprise du personnel du SICTOM du Hurepoix dans les effectifs du SIREDOM.

 

La mise en place aurait dû se faire. Un CT et un CHSCT se réunissent environs tous les trois mois. Sauf qu’avec la fusion avec le SICTOM du Hurepoix le Siredom disparaît à la fin de l’année et une nouvelle structure sera créée. Est-ce qu’il est bien utile de faire des élections, puis un CT et un CHSCT qui vont disparaître en décembre ?

 

Nous allons proposer une réunion avec les syndicats, Directeur Général des Services et la Directrice Générale Adjointe le 12 mai prochain pour en parler. Ce qui nous semblerait le plus intelligent c’est de reporter la mise en place de ces instances à janvier 2018, une fois que le Siredom sera redevenu un syndicat. En attendant, serai mis en place, avec les représentants des personnels, des structures informelles mais qui nous permettraient de faire les mêmes choses. On attribuerait à ces instances les mêmes avantages. Cela se serait jusqu’en décembre. Puis en janvier, on rentre dans la règle. Sinon cela veut dire que l’on fait une élection en juin, une première réunion du CHS et du CT en septembre ou en octobre, et en décembre on dissout tout le monde. Or cela représente un travail administratif énorme qui incomberait aux Ressources Humaines pour un avantage que l’on saisit mal puisqu’avant tout cela n’existait pas.

 

Nous allons discuter avec les représentants et proposer différentes solutions. Peut-être que d’autres propositions nous seront faites à ce moment là. Et on verra ce qui est le plus intéressant pour les uns et pour les autres. L’important est de créer un lien, et que ce lien soit actif.

 

Des élus seront ils représentés au sein de ces instances ?

 

Oui. Dans tout les CT, et dans le CHSCT. Même si ce n’est plus paritaire, pour autant nous avons voté pour qu’il y ait un nombre de représentants élus en nombre égal aux représentants du personnel.

 

Quels sont les chantiers que vous entendez mener dans les prochains mois au delà des dossiers susvisés évoqués ?

 

L'éco-centre du Coudray-Montceaux, inauguré en mai 2017. 

Le premier chantier, ce sont éco-centres. Comment vont-ils fonctionner ? Doit-on embaucher systématiquement ou avoir recours à l’intérim ? Fait-on de la promotion sociale ? Les personnels doivent-ils travailler sur plusieurs sites ou être affectés à un même éco-centre ? Ce sont des réflexions que nous devons avoir.

 

Il y a aussi le projet de mettre en place un règlement des éco-centres. Il s’agit de donner des consignes claires au personnel dans l’accueil des artisans par exemple. Un cadre sera défini sur lequel ils pourront s’appuyer. Il faut travailler sur ce sujet avec les personnels qui sont de gens de terrain qui vivent ces problématiques au jour le jour. On peut avoir une belle vision théorique, mais qui ne s’applique pas du tout dans la pratique. Pour élaborer cela, on a besoin de tout le monde.

Concernant les locaux des gardiens dans les éco-centres, il y a également un gros travail à faire. Certains sont conformes, d’autres très exigus… il faut donc établir un planning de remise aux normes et d’amélioration.

 

Il faudra aussi faire un livret d’accueil qui soit accessible, où il n’y ait pas que de l’écrit. Si un livret n’est pas facilement compris, je n’en vois pas l’intérêt. Il faut qu’il soit à la portée de tous et que les consignes soient comprises.  Cela permettra d’éviter que certains prennent des risques, appliquent mal les consignes etc. Il faut être attentif aux personnes à qui on s’adresse. Et que les gens n’hésitent pas à nous dire s’ils ne comprennent pas. Pour cela il faut qu’ils aient confiance en nous. Et la confiance ça ne se décrète pas, ça se mérite.

 

Le SIREDOM en 3 mots ? 

 

Volonté d’efficacité, service rendu et écoute. L’écoute c’est celle accordée à nos concitoyens comme au personnel. Il y a effectivement la volonté d’être efficace, par l’achat de matériel, par le souci de faire appliquer les marchés aux entreprises, quitte à appliquer des pénalités.